Étude de cas d’un jeune manager (histoire vécue)

Pour cette étude de cas, l’histoire commence par un appel à l’aide sur ma messagerie:

• Cher Alain,

Je travaille dans mon entreprise depuis 6 ans et je suis chef d’équipe depuis un an et demi. Il y a 6 ingénieurs (hommes et femmes) dans mon équipe… »

La description de la situation décrit ensuite un certain nombre de signes d’équipes dysfonctionnelles. Les membres de l’équipe ne croient pas en un esprit d’équipe. Le message se termine par:

« Je ne sais pas quoi faire? Pouvez-vous s’il vous plaît me cocher à travers cela? Merci. »

Cette demande était un peu inhabituelle car elle émanait de jeunes professionnels travaillant dans les installations de fabrication d’une multinationale qui utilise une technologie de fabrication supérieure au Moyen-Orient. Cette grande organisation a ses propres programmes de formation et sa culture.

• Bonjour XXXX,

Merci pour votre confiance. Je voudrais préciser les efforts et l’ouverture dont nous aurons besoin pour régler les problèmes.

Nous devons avoir une conversation et examiner beaucoup plus de détails, de faits et de perceptions.

• Le processus peut prendre quelques semaines de coaching, jusqu’à trois heures par semaine.
• Je peux vous assurer que l’environnement d’équipe en bénéficiera grandement et que votre réputation de très bon chef d’équipe se développera rapidement.
• Si vous êtes intéressé et que vous êtes prêt à faire les efforts nécessaires pour vous-même, pour votre équipe, pour votre employeur, répondez-moi: nous pouvons fixer un rendez-vous pour en discuter.

Nous avons travaillé ensemble pendant environ 2 mois (quelques appels par semaine) pour définir la situation actuelle, identifier les faits, élaborer un plan d’action et préparer son exécution dans les bons contextes. Quelques mois après notre dernière interaction avec le coaching, j’ai reçu un compte rendu des progrès:

• J’ai fait ce que vous m’avez suggéré lors de notre réunion avec l’ordre du jour que nous avions travaillé. À la fin de la réunion, tout le monde était d’accord pour dire que nous devrions commencer par être une équipe. Et tous étaient alignés sur l’objectif de l’équipe. Je ne leur ai pas dit directement mais je leur ai demandé de trouver la réponse en posant des questions.
• Maintenant, je vois de bons progrès dans mon équipe. Avec les membres de l’équipe nous partageons une vision d’ensemble, chaque membre essayant de fournir plus pour atteindre les objectifs de l’équipe. Cela ne s’est pas produit soudainement, mais je peux voir que les graphiques de travail s’améliorent.
• Trois fois, nous avons reçu des « remerciements » de la part de la direction, ce que nous n’avions jamais obtenu auparavant. Les membres de l’équipe s’entraident visiblement, en particulier sur une plate-forme de gestion. Bien sûr, nous sommes parfois confrontés à des discussions internes mais plus fluides qu’avant.
• Donc, merci beaucoup pour votre soutien. Je vous informerai à nouveau lorsque l’équipe atteindra l’objectif.

Et 2 mois plus tard:

• Bonjour Alain,

Je veux faire le point sur les objectifs de mon équipe. Mon équipe atteint toutes nos objectifs, toutes les mesures sont vertes maintenant.

Merci pour votre soutien.

Et 3 mois plus tard:

• Bonjour Alain,

Je tiens à vous remercier encore. Mon équipe a atteint tous nos objectifs. En outre, nous sommes 45% meilleurs que l’objectif principal.

Maintenant, j’ai une autre question.

Je dois donner un nom à ma direction pour une promotion, mais j’ai du mal à choisir le nom? Pouvez-vous suggérer des critères de promotion?

Merci.

• Bonjour XXXXX, félicitations, très bien fait et excellent moyen de contribuer à l’organisation. J’espère que votre équipe est consciente et heureuse de ces résultats positifs.
• Si vous ne l’avez pas encore fait, je vous conseillerais d’organiser une fête avec l’équipe, en reconnaissant les contributions individuelles et les progrès individuels, ainsi que les membres de l’équipe qui ont pris en charge et soutenu le plus leurs coéquipiers. Vers la fin de la célébration (exemple: après le dîner), vous parlez à tous et mettez en évidence les étapes suivantes:

1- nouveaux objectifs pour la prochaine année

2- Soulignez la nouvelle opportunité et le défi qu’elle représente, puis demandez à ceux qui souhaitent relever ce défi de s’identifier après la rencontre.

• Voici les critères clés que je vous suggère de guider dans cette recommandation….:.

En conclusion:

Établir un environnement de travail d’équipe et une structure d’équipe appropriée a permis d’obtenir des résultats supérieurs de 45% aux objectifs fixés. Cela a également permis aux membres de l’équipe de grandir, d’acquérir de nouvelles compétences et de développer leur leadership. En l’espace de 9 mois, ce jeune professionnel a développé son leadership, développé son équipe et créé deux successeurs potentiels au fur et à mesure de sa croissance dans l’organisation.

Tous les membres de l’équipe étaient et sont heureux, ils se sont liés et se font mutuellement confiance, bien au-delà du lien social obtenu grâce aux «activités de team building». Ils sont en train de bâtir le noyau d’une équipe pour avenir fort et prospère pour cette organisation.

Êtes-vous intrigués? Aimeriez-vous savoir si cette approche s’applique dans votre environnement? Parlons-en devant un café?  Appelez au 1 (514) 594-0705 ou Contactez-nous à agardner@org-coaching.com